Дайте людям высказаться или Диалоги о работе

Есть такая мода – публиковать восторженные отзывы. Мы поступим наоборот.

При завершении проектов по построению систем управления, систем продаж, формализации бизнес-процессов консультанты ABS Group сопровождают процесс внедрения. Один из его этапов – представление сотрудникам проектов регламентных документов для ознакомления, обсуждения и внесения предложений. Обычно это производится в ИТ-системе или чате компании.

angrycat-s Люди реагируют по-разному. Примерно 5-10% сообщений содержат комментарии и предложения по смыслу. Но чаще люди выплескивают эмоции. При этом разворачиваются очень любопытные дискуссии. Сотрудники, которым предстоит руководствоваться представленными документами, довольно открыто высказывают свое недовольство следующими моментами:

Чем они недовольны? Чего они боятся? Они боятся:

Заметим: хорошего, результативного сотрудника все это не пугает. Он будет только доволен, что начальство, наконец-то (!), увидит, сколько всего он делает.

В какой-то момент автору пришла мысль, что эти внедренческие диалоги – наглядная иллюстрация позиции и мышления немалой части наемных сотрудников. Ниже мы приведем пару весьма типичных диалогов, иллюстрирующих мышление людей, работающих без планирования и привязки результатов к мотивации. В диалогах сохранены орфография и стилистика оригиналов.

 

Диалог №1. Обсуждение проекта системы мотивации продавцов: 40% - постоянная, 60% - переменная часть, зависящая от суммарной маржи по заключенным сделкам. Диалог с Менеджером по продажам (МпП), который не сделал ни одной продажи в течение двух предыдущих месяцев.

 

Рассерженный МпП: Приведенную схему мотивации можно обсуждать при условии, если размер Постоянной части дохода будет составлять не менее 78%, а размер переменной части — от 22% соответственно.

Консультант ABS Group: Почему именно такие пропорции?

Рассерженный МпП: Такие пропорции обеспечивают гарантированный минимальный уровень (прожиточный минимум) дохода МпП для возможности развития бизнеса компании и выхода на запланированные объемы продаж.

… вы готовы продавать работадателю свой труд за 36 тыс. руб. в месяц?

Консультант ABS Group: Я продаю клиентам результаты проектов, а не время месяцами.

Ваши рассуждения изначально построены на том, что вы ничего не продадите. Давайте попробуем порассуждать не только со стороны работника и его труда, но и со стороны компании и результата для нее. Например, так: «Я, МпП, принес компании в августе столько-то сделок на такую-то сумму. Часть из этих денег компания мне отдала в виде зарплаты, и все довольны». Если так рассуждать не получается, надо что-то менять.

Рассерженный МпП: Ваши рассуждения логичны. Но логичны скорее для компании.
Для того чтобы продавать надо совершать определенную работу. И эта работа должна быть оплачена. Если работа завершается положительными результатами, то в этом случае можно претендовать на участие в прибыли в виде бонуса.
Вот здесь можно применить приведенный вами пример рассуждений:«Я, МпП, принес компании в августе столько-то сделок на такую-то сумму. Пусть часть из этих денег компания мне отдала в виде зарплаты, и все довольны». Потому что деньги у компании берутся из прибыли от продаж. Но с точки зрения работника — это достаточно условно. Работа выполняется и должна быть оплачена в должном размере.
Почему с точки зрения работодателя 40% является допустимой величиной фиксированной части дохода? а 78% являются не допустимой величиной?

Консультант ABS Group:  Потому, что будут мотивировать работать на результат, а не на процесс. А на 80% фиксе можно расслабиться и даже привыкнуть.

У вас работа рассматривается отдельно от результата. Ваши рассуждения изначально построены на том, что вы ничего не продадите. Вы защищаете позицию МпП без продаж. Зачем он вообще нужен компании?

 

…а вот здесь снова интересно:

Консультант ABS Group:  Что мешает вам аккуратно сопровождать 15-20 лидов и делать через пару-тройку месяцев прогрева те самые 5-6 продаж в месяц, которые и есть весь ваш план?
Рассерженный МпП: Если продажи пойду, то ничто не мешает. Но даже если это получится, минимальная оплата в размере 36 т.р. никак не может быть принята. Пусть растут продажи, пусть растет доход. Но только начиная от приемлемой минимальной суммы.

 

Комментарий ABS Group: «Если продажи пойдут…» А кто их поведет, если не он, менеджер по продажам? А если не поведет, то зачем он тогда?

 

 

Диалог №2. Обсуждение проекта Регламента управления компанией: диалог с руководителем отдела

 

Консультант ABS Group:  …если начальник 4-5 раз дал нормальный прогноз, а в конце месяца начинает рассказывать про проблемы, его надо наказывать.

Руководитель Отдела разработки: Мне очень не нравиться слово «наказывать». Поясню почему, мы программисты не фрезеровщики на заводе тяжелого машиностроения делающие за смену 5 картеров, более того, мы даже не инженеры-строители, которые знают сколько им надо Камазов с гравием, чтобы к 12 апреля построить дамбу.

Мы больше похожи на садовников.

Причем это „не знает никто“ не знают даже в таких корпорациях как Microsoft и Google.
За себя могу сказать, что в тот день когда меня накажут за то, что «озимые не взошли 29 мая» ноги моей в компании больше не будет.

Консультант ABS Group:  Никакой документ не должен и не будет заменять здравый смысл. Все – вменяемые люди, и никто никого «за озимые» наказывать не собирается.

Понятно, что планирование для каждого отдела имеет свою специфику. Но это не значит, что надо работать вообще без целей и без плана. (Или иметь их только у себя в голове.)

По поводу Microsoft и Google. Да, они иногда тоже образцово срывают сроки. Но не надо говорить, что они там ничего не знают. У них есть даже авторские методологии управления софтверными проектами (MSF, например). И неплохие результаты.

В случае непредвиденных обстоятельств надо координироваться и менять план. Это обязательно будет когда-то происходить. А вот инициатором этого разговора должен быть начальник отдела, ибо у него самая свежая информация и понимание, что получается, а что – нет. Согласны?

Ну, и если получается так, что из месяца в месяц о проблемах (не важно в каком отделе) директор узнает только, когда их уже нельзя больше скрывать, то, да, ответственного за это надо наказывать.

Руководитель Отдела разработки: На тему того как измерить работу программиста. Очень интересная статья на javacodegeeks (ссылка). Заканчивается она следующим:

«…Не надо ничего мерить, это пустая трата времени.
Все и так знают кто хорошо работает, дайте ему направление и сделайте его жизнь приятной.
Все и так знают, кто не очень хорошо работает, но очень к этому стремиться, помогите ему в этом.
Все знают, кто тупит, этих увольнять.
Измеряйте продуктивность команды, а лучше всего продуктивность конторы, делайте выводы и это увеличит ваши доходы.»

Консультант ABS Group:  Это отличные слова, кроме того, что первая строчка цитаты противоречит последующим. Почти полностью согласен, но:
• Как «дать направление» без планирования? Как отслеживать продвижение?
• Как измерять продуктивность команды/конторы?
• Почему бы в результатах команды не понимать, кто что сделал?
• Если вдруг кто-то «тупит», на основе чего его увольнять? Вы в курсе, что это весьма непростое решение, которое должно быть поддержано какой-то статистикой?
Предложите ответы. Только не молчите и не говорите, что сейчас и так все хорошо.

Руководитель Отдела разработки: Сейчас у нас все ужасно и если ничего не менять, то будет еще хуже.

 

Итак:

Многие сотрудники подменяют в своем понимании «трудовой договор» на «договор аренды своего времени с 9 до 18». Это почти неизбежно происходит, когда в компании нет планирования и оценки результатов.

Все мы (и автор тоже) минимизируем свои личные усилия, как только нам представляется такая возможность.

Все мы (и автор тоже) считаем себя безгрешными, а любое наказание нас – априорным святотатством.

Все мы стремимся обеспечить себе все возможные плюсы и гарантии и избежать минусов и обязательств.

НО: все мы были бы благодарны, если бы кто-то мудрый, строгий, но справедливый:

…Тогда мы бы даже простили ему справедливые подзатыльники.

 

А теперь хорошая новость: этот «мудрый, строгий, но справедливый» - Вы, дорогой Генеральный директор Smile Им можете быть только Вы. Хотите узнать как? Звоните.

 

 

...к Наведению элементарного порядка  arred

...к Регулярному менеджменту  arred

 


 

Для принятия решений:

Опыт ABS Group в области построения систем управления

Политика ABS Group при проведении консультационных проектов

 

Для сведения:

 

Мы с удовольствием ответим на ваши вопросы.

 

(916) 016 4 777